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제2조(적용범위)
①남녀고용평등법(이하 "법"이라 한다) 제3조제1항 단서의 규정에 의하여 동거의 친족만으로 이루어지는 사업 또는 사업장(이하 "사업"이라 한다)과 가사사용인에 대하여는 법의 전부를 적용하지 아니한다.
②법 제3조제1항 단서의 규정에 의하여 상시 5인 미만의 근로자를 사용하는 사업에 대하여는 제8조 내지 제10조 및 제11조제1항의 규정을 적용하지 아니한다.
①남녀고용평등법(이하 "법"이라 한다) 제3조제1항 단서의 규정에 의하여 동거의 친족만으로 이루어지는 사업 또는 사업장(이하 "사업"이라 한다)과 가사사용인에 대하여는 법의 전부를 적용하지 아니한다.
②법 제3조제1항 단서의 규정에 의하여 상시 5인 미만의 근로자를 사용하는 사업에 대하여는 제8조 내지 제10조 및 제11조제1항의 규정을 적용하지 아니한다.
제4조(직장내 성희롱 예방교육)
①사업주는 법 제13조제1항의 규정에 의하여 직장내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 예방교육에는 다음 각호의 내용이 포함되어야 한다.
1. 직장내 성희롱에 관한 법령
2. 당해 사업장의 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준
③근로자가 제1항의 규정에 의하여 통지를 하고 제2항의 규정에 의하여 근무개시일을 통지받은 때에는 그 근무개시일의 전날에, 제1항의 규정에 의하여 통지를 하였으나 제2항의 규정에 의한 근무개시일의 통지가 없는 때에는 제1항의 통지가 있은 날부터 30일이 되는 날에, 제1항의 규정에 의한 통지를 하지 아니한 때에는 영아의 사망 등이 발생한 날부터 37일이 되는 날에 각각 그 육아휴직이 종료된 것으로 본다.
④육아휴직중인 근로자가 근로기준법 제72조의 규정에 의한 산전후휴가를 개시하거나 새로운 육아휴직을 개시하는 경우에는 그 휴가 또는 휴직의 개시일의 전날에 육아휴직이 종료된 것으로 본다.
①사업주는 법 제13조제1항의 규정에 의하여 직장내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 예방교육에는 다음 각호의 내용이 포함되어야 한다.
1. 직장내 성희롱에 관한 법령
2. 당해 사업장의 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준
③근로자가 제1항의 규정에 의하여 통지를 하고 제2항의 규정에 의하여 근무개시일을 통지받은 때에는 그 근무개시일의 전날에, 제1항의 규정에 의하여 통지를 하였으나 제2항의 규정에 의한 근무개시일의 통지가 없는 때에는 제1항의 통지가 있은 날부터 30일이 되는 날에, 제1항의 규정에 의한 통지를 하지 아니한 때에는 영아의 사망 등이 발생한 날부터 37일이 되는 날에 각각 그 육아휴직이 종료된 것으로 본다.
④육아휴직중인 근로자가 근로기준법 제72조의 규정에 의한 산전후휴가를 개시하거나 새로운 육아휴직을 개시하는 경우에는 그 휴가 또는 휴직의 개시일의 전날에 육아휴직이 종료된 것으로 본다.
제5조(육아휴직의 적용 제외)
법 제19조제1항 단서의 규정에 의하여 사업주가 육아휴직을 허용하지 아니할 수 있는 경우는 다음 각호와 같다.
1. 육아휴직을 개시하고자 하는 날 이전에 당해 사업에서의 계속 근로기간이 1년 미만인 근로자
2. 동일한 영아에 대하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 의한 육아휴직을 포함한다)중인 근로자
3. 동일한 영아에 대하여 육아휴직을 한 적이 있는 근로자. 다만 배우자의 사망·부상·질병 및 신체적·정신적인 장애 또는 이혼 등으로 인하여 당해 영아의 양육이 곤란하게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
법 제19조제1항 단서의 규정에 의하여 사업주가 육아휴직을 허용하지 아니할 수 있는 경우는 다음 각호와 같다.
1. 육아휴직을 개시하고자 하는 날 이전에 당해 사업에서의 계속 근로기간이 1년 미만인 근로자
2. 동일한 영아에 대하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 의한 육아휴직을 포함한다)중인 근로자
3. 동일한 영아에 대하여 육아휴직을 한 적이 있는 근로자. 다만 배우자의 사망·부상·질병 및 신체적·정신적인 장애 또는 이혼 등으로 인하여 당해 영아의 양육이 곤란하게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제6조(육아휴직의 신청 등)
①법 제19조제1항의 규정에 의하여 육아휴직을 신청하고자 하는 근로자는 육아휴직을 개시하고자 하는 날(이하 "육아휴직개시예정일"이라 한다)의 30일 전까지 육아휴직 대상인 영아의 성명·생년월일, 육아휴직 개시일 및 종료예정일, 육아휴직 신청연월일, 신청인 등에 대한 사항을 기재한 신청서를 사업주에게 제출하여야 한다.
②제1항의 규정에 불구하고 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 육아휴직개시예정일 7일 전까지 육아휴직신청을 할 수 있다.
1. 출산예정일 이전에 자녀가 출생한 경우
2. 배우자의 사망·부상·질병 및 신체적·정신적 장애 또는 이혼 등으로 인하여 당해 영아의 양육이 곤란한 경우
③사업주는 근로자가 제1항의 규정에 의한 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 때에는 그 신청일부터 30일 이내에, 제2항의 규정에 의한 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 때에는 그 신청일부터 7일 이내에 휴직개시일을 지정하여 육아휴직을 허용하여야 한다.
④사업주는 육아휴직을 신청한 근로자에 대하여 당해 자녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.
①법 제19조제1항의 규정에 의하여 육아휴직을 신청하고자 하는 근로자는 육아휴직을 개시하고자 하는 날(이하 "육아휴직개시예정일"이라 한다)의 30일 전까지 육아휴직 대상인 영아의 성명·생년월일, 육아휴직 개시일 및 종료예정일, 육아휴직 신청연월일, 신청인 등에 대한 사항을 기재한 신청서를 사업주에게 제출하여야 한다.
②제1항의 규정에 불구하고 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 육아휴직개시예정일 7일 전까지 육아휴직신청을 할 수 있다.
1. 출산예정일 이전에 자녀가 출생한 경우
2. 배우자의 사망·부상·질병 및 신체적·정신적 장애 또는 이혼 등으로 인하여 당해 영아의 양육이 곤란한 경우
③사업주는 근로자가 제1항의 규정에 의한 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 때에는 그 신청일부터 30일 이내에, 제2항의 규정에 의한 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 때에는 그 신청일부터 7일 이내에 휴직개시일을 지정하여 육아휴직을 허용하여야 한다.
④사업주는 육아휴직을 신청한 근로자에 대하여 당해 자녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.
제7조(육아휴직의 변경신청 등)
①육아휴직을 신청한 근로자는 휴직개시예정일의 전날까지 제6조제2항 각호의 1에 해당하는 사유가 발생한 때에는 사업주에게 그 사유를 명시하여 휴직개시예정일을 당초의 휴직개시예정일 전으로 변경해 줄 것을 신청할 수 있다.
②근로자는 육아휴직을 종료하고자 하는 날(이하 "휴직종료예정일"이라 한다)을 연기하고자 하는 경우에는 1회에 한하여 이를 연기할 수 있다. 이 경우 당초의 휴직종료예정일 30일 전(제6조제2항제2호의 사유에 의하여 휴직종료예정일을 연기하고자 하는 때에는 당초의 휴직종료예정일 7일 전)까지 사업주에게 신청하여야 한다.
①육아휴직을 신청한 근로자는 휴직개시예정일의 전날까지 제6조제2항 각호의 1에 해당하는 사유가 발생한 때에는 사업주에게 그 사유를 명시하여 휴직개시예정일을 당초의 휴직개시예정일 전으로 변경해 줄 것을 신청할 수 있다.
②근로자는 육아휴직을 종료하고자 하는 날(이하 "휴직종료예정일"이라 한다)을 연기하고자 하는 경우에는 1회에 한하여 이를 연기할 수 있다. 이 경우 당초의 휴직종료예정일 30일 전(제6조제2항제2호의 사유에 의하여 휴직종료예정일을 연기하고자 하는 때에는 당초의 휴직종료예정일 7일 전)까지 사업주에게 신청하여야 한다.
제8조(육아휴직신청의 철회 등)
①육아휴직을 신청한 근로자는 휴직개시예정일의 7일 전까지 그 사유를 명시하여 당해 육아휴직신청을 철회할 수 있다.
②근로자가 육아휴직을 신청한 후 육아휴직개시예정일 전에 다음 각호의 1에 해당하는 사유가 발생한 때에는 그 육아휴직신청은 없었던 것으로 본다. 이 경우 근로자는 지체없이 그 사실을 사업주에게 통지하여야 한다.
1. 당해 영아의 사망
2. 당해 영아가 양자인 경우에는 파양 또는 입양의 취소
3. 육아휴직을 신청한 근로자가 부상, 질병 및 신체적·정신적 장애 또는 이혼 등으로 인하여 당해 영아를 양육할 수 없게 된 때
①육아휴직을 신청한 근로자는 휴직개시예정일의 7일 전까지 그 사유를 명시하여 당해 육아휴직신청을 철회할 수 있다.
②근로자가 육아휴직을 신청한 후 육아휴직개시예정일 전에 다음 각호의 1에 해당하는 사유가 발생한 때에는 그 육아휴직신청은 없었던 것으로 본다. 이 경우 근로자는 지체없이 그 사실을 사업주에게 통지하여야 한다.
1. 당해 영아의 사망
2. 당해 영아가 양자인 경우에는 파양 또는 입양의 취소
3. 육아휴직을 신청한 근로자가 부상, 질병 및 신체적·정신적 장애 또는 이혼 등으로 인하여 당해 영아를 양육할 수 없게 된 때
제9조(영아의 사망 등에 따른 육아휴직의 종료)
①육아휴직중인 근로자는 그 영아가 사망하거나 영아와 동거하지 아니하게 된 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 통지하여야 한다.
②사업주는 제1항의 규정에 의하여 육아휴직중인 근로자로부터 영아의 사망 등에 대한 사실을 통보받은 때에는 통보받은 날부터 30일 이내로 근무개시일을 지정하여 당해 근로자에게 통지하여야 한다.
③근로자가 제1항의 규정에 의하여 통지를 하고 제2항의 규정에 의하여 근무개시일을 통지받은 때에는 그 근무개시일의 전날에, 제1항의 규정에 의하여 통지를 하였으나 제2항의 규정에 의한 근무개시일의 통지가 없는 때에는 제1항의 통지가 있은 날부터 30일이 되는 날에, 제1항의 규정에 의한 통지를 하지 아니한 때에는 영아의 사망 등이 발생한 날부터 37일이 되는 날에 각각 그 육아휴직이 종료된 것으로 본다.
④육아휴직중인 근로자가 근로기준법 제72조의 규정에 의한 산전후휴가를 개시하거나 새로운 육아휴직을 개시하는 경우에는 그 휴가 또는 휴직의 개시일의 전날에 육아휴직이 종료된 것으로 본다.
①육아휴직중인 근로자는 그 영아가 사망하거나 영아와 동거하지 아니하게 된 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 통지하여야 한다.
②사업주는 제1항의 규정에 의하여 육아휴직중인 근로자로부터 영아의 사망 등에 대한 사실을 통보받은 때에는 통보받은 날부터 30일 이내로 근무개시일을 지정하여 당해 근로자에게 통지하여야 한다.
③근로자가 제1항의 규정에 의하여 통지를 하고 제2항의 규정에 의하여 근무개시일을 통지받은 때에는 그 근무개시일의 전날에, 제1항의 규정에 의하여 통지를 하였으나 제2항의 규정에 의한 근무개시일의 통지가 없는 때에는 제1항의 통지가 있은 날부터 30일이 되는 날에, 제1항의 규정에 의한 통지를 하지 아니한 때에는 영아의 사망 등이 발생한 날부터 37일이 되는 날에 각각 그 육아휴직이 종료된 것으로 본다.
④육아휴직중인 근로자가 근로기준법 제72조의 규정에 의한 산전후휴가를 개시하거나 새로운 육아휴직을 개시하는 경우에는 그 휴가 또는 휴직의 개시일의 전날에 육아휴직이 종료된 것으로 본다.
제10조(복지시설의 우선 설치지역)
법 제22조제1항의 규정에 의하여 국가와 지방자치단체가 근로여성을 위한 공공복지시설을 설치하는 때에는 공업단지· 농공지구 등 근로여성의 밀집지역부터 우선 설치하여야 한다.
법 제22조제1항의 규정에 의하여 국가와 지방자치단체가 근로여성을 위한 공공복지시설을 설치하는 때에는 공업단지· 농공지구 등 근로여성의 밀집지역부터 우선 설치하여야 한다.
제11조(고충처리기관의 설치범위)
①법 제25조의 규정에 의하여 고충처리기관을 설치하여야 할 사업주는 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업의 사업주로 한다.
②제1항의 고충처리기관을 설치하는 경우 하나의 사업에 지역을 달리하는 2 이상의 사업장이 있는 경우에는 주된 사업장에 고충처리기관을 설치하여야 한다. 다만, 주된 사업장이 아닌 사업장의 상시 사용하는 근로자가 30인 이상이고 그 사업장에 법 제25조제1항의 규정에 의한 고충에 관하여 처리권한이 있는 자가 있는 경우에는 그 사업장에도 이를 설치하여야 한다.
①법 제25조의 규정에 의하여 고충처리기관을 설치하여야 할 사업주는 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업의 사업주로 한다.
②제1항의 고충처리기관을 설치하는 경우 하나의 사업에 지역을 달리하는 2 이상의 사업장이 있는 경우에는 주된 사업장에 고충처리기관을 설치하여야 한다. 다만, 주된 사업장이 아닌 사업장의 상시 사용하는 근로자가 30인 이상이고 그 사업장에 법 제25조제1항의 규정에 의한 고충에 관하여 처리권한이 있는 자가 있는 경우에는 그 사업장에도 이를 설치하여야 한다.
제12조(고충처리기관의 설치방법 등)
①법 제25조의 규정에 의한 고충처리기관은 사업주를 대표하는 자(이하 "사업주위원"이라 한다)와 근로자를 대표하는 자(이하 "근로자위원"이라 한다)를 동수로 하여 구성하되, 각각 3인 이상 10인 이내로 한다. 다만, 상시 사용하는 근로자가 50인 미만인 사업장의 경우에는 각각 2인 이내로 한다.
②제1항의 규정에 의한 사업주위원은 사업주가 위촉하고, 근로자위원은 그 사업의 근로자 과반수가 참여한 직접·비밀·무기명 투표에서 다수를 득표한 자의 순으로 선출한다. 다만, 그 사업에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합이 위촉하는 자(당해 사업 소속 근로자에 한한다)를 근로자위원으로 한다.
③제2항의 규정에 의하여 사업주위원 및 근로자위원을 위촉하는 경우에는 당해 사업의 여성근로자 비율을 고려하여 여성위원을 위촉하도록 노력하여야 한다.
④고충처리기관을 설치하는 사업주는 고충처리기관의 조직·운영 등에 관한 규정을 정하고, 이를 비치하여 근로자에게 주지시켜야 한다. 이 경우 그 규정을 제정 또는 개정하고자 하는 때에는 미리 고충처리기관의 의견을 들어야 한다.
①법 제25조의 규정에 의한 고충처리기관은 사업주를 대표하는 자(이하 "사업주위원"이라 한다)와 근로자를 대표하는 자(이하 "근로자위원"이라 한다)를 동수로 하여 구성하되, 각각 3인 이상 10인 이내로 한다. 다만, 상시 사용하는 근로자가 50인 미만인 사업장의 경우에는 각각 2인 이내로 한다.
②제1항의 규정에 의한 사업주위원은 사업주가 위촉하고, 근로자위원은 그 사업의 근로자 과반수가 참여한 직접·비밀·무기명 투표에서 다수를 득표한 자의 순으로 선출한다. 다만, 그 사업에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합이 위촉하는 자(당해 사업 소속 근로자에 한한다)를 근로자위원으로 한다.
③제2항의 규정에 의하여 사업주위원 및 근로자위원을 위촉하는 경우에는 당해 사업의 여성근로자 비율을 고려하여 여성위원을 위촉하도록 노력하여야 한다.
④고충처리기관을 설치하는 사업주는 고충처리기관의 조직·운영 등에 관한 규정을 정하고, 이를 비치하여 근로자에게 주지시켜야 한다. 이 경우 그 규정을 제정 또는 개정하고자 하는 때에는 미리 고충처리기관의 의견을 들어야 한다.
제13조(고충신고 등)
①법 제25조제1항의 규정에 의한 고충신고는 구두·서면·우편·전신·모사전송·인터넷 등의 방법에 의한다.
②고충처리기관이 법 제25조제1항의 규정에 의하여 사업주로부터 고충의 처리를 위임받은 때에는 특별한 사유가 없는 한 접수일부터 10일 이내에 고충을 처리하고 그 처리결과를 당해 근로자에게 통보하여야 한다.
③사업주는 고충 접수 및 처리대장을 작성·비치하고 관련 서류를 3년간 보존하여야 한다.
①법 제25조제1항의 규정에 의한 고충신고는 구두·서면·우편·전신·모사전송·인터넷 등의 방법에 의한다.
②고충처리기관이 법 제25조제1항의 규정에 의하여 사업주로부터 고충의 처리를 위임받은 때에는 특별한 사유가 없는 한 접수일부터 10일 이내에 고충을 처리하고 그 처리결과를 당해 근로자에게 통보하여야 한다.
③사업주는 고충 접수 및 처리대장을 작성·비치하고 관련 서류를 3년간 보존하여야 한다.
제14조(공익위원의 자격)
법 제28조제1항의 규정에 의한 고용평등위원회(이하 "위원회"라 한다)의 위원중 공익을 대표하는 위원(이하 "공익위원"이라 한다)은 다음 각호의 1에 해당하는 자중에서 위촉한다.
1. 일반직 4급 이상 또는 이에 상당하는 공무원으로 재직하고 있거나 재직하였던 자
2. 판사·검사·변호사 또는 공인노무사의 자격이 있는 자
3. 관련 공익단체에서 임원으로 재직하고 있거나 재직하였던 자
4. 고등교육법에 의한 학교에서 사회학·심리학·여성학·법학·경제학 등 관련분야의 조교수 이상으로 재직하고 있거나 재직하였던 자
5. 그 밖에 남녀고용평등 관련 분야에 대하여 학식과 경험이 풍부하다고 노동부장관이 인정하는 자
법 제28조제1항의 규정에 의한 고용평등위원회(이하 "위원회"라 한다)의 위원중 공익을 대표하는 위원(이하 "공익위원"이라 한다)은 다음 각호의 1에 해당하는 자중에서 위촉한다.
1. 일반직 4급 이상 또는 이에 상당하는 공무원으로 재직하고 있거나 재직하였던 자
2. 판사·검사·변호사 또는 공인노무사의 자격이 있는 자
3. 관련 공익단체에서 임원으로 재직하고 있거나 재직하였던 자
4. 고등교육법에 의한 학교에서 사회학·심리학·여성학·법학·경제학 등 관련분야의 조교수 이상으로 재직하고 있거나 재직하였던 자
5. 그 밖에 남녀고용평등 관련 분야에 대하여 학식과 경험이 풍부하다고 노동부장관이 인정하는 자
제15조(위원장 등)
①위원회에는 위원장 및 부위원장 각 1인을 둔다.
②위원장 및 부위원장은 위원회에서 호선하되, 공익위원 중에서 선출한다.
③위원장은 위원회의 회무를 통할하며, 위원회를 대표한다.
④부위원장은 위원장을 보좌하고 위원장이 부득이한 사유로 그 직무를 수행할 수 없는 때에는 그 직무를 대행한다.
①위원회에는 위원장 및 부위원장 각 1인을 둔다.
②위원장 및 부위원장은 위원회에서 호선하되, 공익위원 중에서 선출한다.
③위원장은 위원회의 회무를 통할하며, 위원회를 대표한다.
④부위원장은 위원장을 보좌하고 위원장이 부득이한 사유로 그 직무를 수행할 수 없는 때에는 그 직무를 대행한다.
제16조(위원의 임기)
①위원의 임기는 3년으로 한다. 다만, 보궐위원의 임기는 전임자의 잔임기간으로 한다.
②위원은 그 임기가 만료된 경우 후임자가 임명 또는 위촉될 때까지 계속 그 직무를 행한다.
①위원의 임기는 3년으로 한다. 다만, 보궐위원의 임기는 전임자의 잔임기간으로 한다.
②위원은 그 임기가 만료된 경우 후임자가 임명 또는 위촉될 때까지 계속 그 직무를 행한다.
제17조(회의의 구성 등)
①위원회에는 소속위원 전원으로 구성되는 전체회의와 공익위원으로 구성되는 공익회의를 둔다.
②위원장은 각 회의를 소집하고 그 의장이 된다.
③공익회의는 법 제26조 및 법 제29조제6항의 규정에 의한 사항중 직장내 성희롱 관련 사항과 위원회의 위원장이 공익회의에서 다루는 것이 필요하다고 판단하여 토의에 부치는 사항을 처리하고 전체회의는 그 외의 사항을 처리한다.
①위원회에는 소속위원 전원으로 구성되는 전체회의와 공익위원으로 구성되는 공익회의를 둔다.
②위원장은 각 회의를 소집하고 그 의장이 된다.
③공익회의는 법 제26조 및 법 제29조제6항의 규정에 의한 사항중 직장내 성희롱 관련 사항과 위원회의 위원장이 공익회의에서 다루는 것이 필요하다고 판단하여 토의에 부치는 사항을 처리하고 전체회의는 그 외의 사항을 처리한다.
제18조(회의의 소집 및 정족수)
①전체회의는 재적위원 3분의 1 이상이 소집을 요구한 경우 또는 위원장이 필요하다고 인정하는 경우에 소집하고, 공익회의는 제17조제3항의 규정에 의한 사항을 처리하기 위하여 위원장이 필요하다고 인정하는 경우에 소집한다.
②전체회의는 근로자 및 사업주를 대표하는 위원 각각 2인 이상을 포함한 재적위원 과반수의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.
③공익회의는 공익위원 과반수의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.
①전체회의는 재적위원 3분의 1 이상이 소집을 요구한 경우 또는 위원장이 필요하다고 인정하는 경우에 소집하고, 공익회의는 제17조제3항의 규정에 의한 사항을 처리하기 위하여 위원장이 필요하다고 인정하는 경우에 소집한다.
②전체회의는 근로자 및 사업주를 대표하는 위원 각각 2인 이상을 포함한 재적위원 과반수의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.
③공익회의는 공익위원 과반수의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.
제19조(상근전문위원)
①법 제28조제2항의 규정에 의한 상근전문위원의 자격은 다음 각호와 같다.
1. 일반직 6급 이상 또는 이에 상당하는 공무원으로서 노동행정에 3년 이상 종사한 경력이 있는 사람
2. 노사관계, 근로여성관계 그 밖에 이와 관련된 분야의 석사학위 이상을 소지한 사람으로서 대학 또는 관련단체에서 근로여성업무에 2년 이상 종사한 경력이 있는 사람
3. 노동행정에 10년 이상 종사한 사람으로서 노동부장관이 자격이 있다고 인정하는 사람
②상근전문위원은 위원회에 출석하여 분쟁사건의 조사내용 및 남녀고용평등 실현에 관한 사항을 보고하여야 한다.
①법 제28조제2항의 규정에 의한 상근전문위원의 자격은 다음 각호와 같다.
1. 일반직 6급 이상 또는 이에 상당하는 공무원으로서 노동행정에 3년 이상 종사한 경력이 있는 사람
2. 노사관계, 근로여성관계 그 밖에 이와 관련된 분야의 석사학위 이상을 소지한 사람으로서 대학 또는 관련단체에서 근로여성업무에 2년 이상 종사한 경력이 있는 사람
3. 노동행정에 10년 이상 종사한 사람으로서 노동부장관이 자격이 있다고 인정하는 사람
②상근전문위원은 위원회에 출석하여 분쟁사건의 조사내용 및 남녀고용평등 실현에 관한 사항을 보고하여야 한다.
제21조(위원의 수당 등)
위원회에 출석한 위원에 대하여는 예산의 범위 안에서 수당과 여비를 지급할 수 있다. 다만, 공무원인 위원이 그 소관업무와 직접적으로 관련되어 출석하는 경우에는 그러하지 아니하다.
위원회에 출석한 위원에 대하여는 예산의 범위 안에서 수당과 여비를 지급할 수 있다. 다만, 공무원인 위원이 그 소관업무와 직접적으로 관련되어 출석하는 경우에는 그러하지 아니하다.
제22조(의견청취)
위원회는 분쟁의 조정을 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 당해 관련 분야에 대하여 학식과 경험이 풍부한 전문가의 의견을 들을 수 있다. 이 경우 위원회는 예산의 범위 안에서 실비를 지급할 수 있다.
위원회는 분쟁의 조정을 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 당해 관련 분야에 대하여 학식과 경험이 풍부한 전문가의 의견을 들을 수 있다. 이 경우 위원회는 예산의 범위 안에서 실비를 지급할 수 있다.
제23조(보존서류의 종류)
법 제33조에서 "대통령령이 정하는 서류"라 함은 다음 각호의 서류를 말한다.
1. 법 제7조 내지 법 제11조의 규정에 의한 모집·채용, 임금, 임금외의 금품 등, 교육·배치 및 승진, 정년·퇴직 및 해고에 관한 서류
2. 법 제13조의 규정에 의한 직장내 성희롱의 예방교육에 관한 서류
3. 법 제14조의 규정에 의한 직장내 성희롱 발생시 조치에 관한 서류
4. 법 제19조의 규정에 의한 육아휴직에 관한 서류
법 제33조에서 "대통령령이 정하는 서류"라 함은 다음 각호의 서류를 말한다.
1. 법 제7조 내지 법 제11조의 규정에 의한 모집·채용, 임금, 임금외의 금품 등, 교육·배치 및 승진, 정년·퇴직 및 해고에 관한 서류
2. 법 제13조의 규정에 의한 직장내 성희롱의 예방교육에 관한 서류
3. 법 제14조의 규정에 의한 직장내 성희롱 발생시 조치에 관한 서류
4. 법 제19조의 규정에 의한 육아휴직에 관한 서류
제24조(권한의 위임 등)
법 제36조의 규정에 의하여 노동부장관은 다음 각호의 사항에 관한 권한을 지방노동관서의 장에게 위임한다.
1. 법 제13조제2항의 규정에 의한 직장내 성희롱 예방교육기관의 지정 등에 관한 사항
2. 법 제17조의 규정에 의한 여성고용촉진을 위한 시설의 설치·운영 및 사업실시 비용의 지원 등에 관한 사항
3. 법 제21조제3항의 규정에 의한 직장보육시설의 운영에 필요한 지원·지도
4. 법 제23조의 규정에 의하여 비용을 지원받는 민간단체에 대한 지원 및 지도
5. 법 제24조의 규정에 의한 명예고용평등감독관의 위촉·해촉 등에 관한 사항
6. 법 제31조의 규정에 의한 보고·관계서류의 제출, 사업장에의 출입, 관계인에의 질문 및 관계서류의 검사에 관한 사항
7. 법 제39조의 규정에 의한 과태료의 부과·징수에 관한 사항
법 제36조의 규정에 의하여 노동부장관은 다음 각호의 사항에 관한 권한을 지방노동관서의 장에게 위임한다.
1. 법 제13조제2항의 규정에 의한 직장내 성희롱 예방교육기관의 지정 등에 관한 사항
2. 법 제17조의 규정에 의한 여성고용촉진을 위한 시설의 설치·운영 및 사업실시 비용의 지원 등에 관한 사항
3. 법 제21조제3항의 규정에 의한 직장보육시설의 운영에 필요한 지원·지도
4. 법 제23조의 규정에 의하여 비용을 지원받는 민간단체에 대한 지원 및 지도
5. 법 제24조의 규정에 의한 명예고용평등감독관의 위촉·해촉 등에 관한 사항
6. 법 제31조의 규정에 의한 보고·관계서류의 제출, 사업장에의 출입, 관계인에의 질문 및 관계서류의 검사에 관한 사항
7. 법 제39조의 규정에 의한 과태료의 부과·징수에 관한 사항
제25조(과태료의 부과·징수)
①노동부장관은 법 제39조의 규정에 의하여 과태료를 부과하고자 하는 때에는 당해 위반행위를 조사·확인한 후 위반행위의 종류·과태료의 금액 및 납부기한 등을 명시하여 서면으로 그 과태료처분대상자에게 통지하여야 한다.
②노동부장관은 과태료를 부과하고자 하는 때에는 10일 이상의 기간을 정하여 과태료처분대상자에게 구술 또는 서면에 의한 의견진술의 기회를 주어야 한다. 이 경우 지정된 기일까지 의견진술이 없는 때에는 의견이 없는 것으로 본다.
③노동부장관은 과태료의 금액을 정함에 있어서는 당해 위반행위의 동기와 그 결과 등을 고려하되, 그 부과기준은 별표와 같다.
①노동부장관은 법 제39조의 규정에 의하여 과태료를 부과하고자 하는 때에는 당해 위반행위를 조사·확인한 후 위반행위의 종류·과태료의 금액 및 납부기한 등을 명시하여 서면으로 그 과태료처분대상자에게 통지하여야 한다.
②노동부장관은 과태료를 부과하고자 하는 때에는 10일 이상의 기간을 정하여 과태료처분대상자에게 구술 또는 서면에 의한 의견진술의 기회를 주어야 한다. 이 경우 지정된 기일까지 의견진술이 없는 때에는 의견이 없는 것으로 본다.
③노동부장관은 과태료의 금액을 정함에 있어서는 당해 위반행위의 동기와 그 결과 등을 고려하되, 그 부과기준은 별표와 같다.
부 칙[2001. 10.31 제17401호]
①(시행일) 이 영은 2001년 11월 1일부터 시행한다.
②(육아휴직의 적용 제외에 관한 적용례) 제5조의 개정규정은 이 영 시행후 육아휴직을 신청하는 근로자부터 적용한다.
③(다른 법령과의 관계) 이 영 시행 당시 다른 법령에서 종전의 남녀고용평등법시행령의 규정을 인용한 경우 이 영중 그에 해당하는 규정이 있는 때에는 종전의 규정에 갈음하여 이 영의 해당 규정을 인용한 것으로 본다.
①(시행일) 이 영은 2001년 11월 1일부터 시행한다.
②(육아휴직의 적용 제외에 관한 적용례) 제5조의 개정규정은 이 영 시행후 육아휴직을 신청하는 근로자부터 적용한다.
③(다른 법령과의 관계) 이 영 시행 당시 다른 법령에서 종전의 남녀고용평등법시행령의 규정을 인용한 경우 이 영중 그에 해당하는 규정이 있는 때에는 종전의 규정에 갈음하여 이 영의 해당 규정을 인용한 것으로 본다.
