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2018년 최저임금 7,530원, 임금체계 개편 필요성 증가[법무법인(유) 율촌]
분야 노동 등록일 2017-08-08

2018년 최저임금 7,530원, 임금체계 개편 필요성 증가

고용노동부는 2017년 8월 4일 2018년도 최저임금을 시간당 7,530원(통상적인 경우 월급 기준 1,573,370원)으로 결정, 고시하였습니다. 이에 앞서 한국경영자총협회, 중소기업중앙회, 소상공인연합회 등의 이의제기가 있었지만 고용노동부는 이를 받아들이지 않았습니다. 2018년 최저임금은 올해 6,470원에 비해 16.4% 인상된 금액이며, 현 정부의 대선공약(2020년까지 최저임금을 1만 원으로 인상)에 비추어 볼 때 향후 몇 년 동안에도 가파른 상승이 예상됩니다.

최저임금과 관련하여서는 크게 두 가지 쟁점이 있습니다.

첫 번째는 ‘최저임금에 산입되는 임금항목이 무엇인지’에 관한 것입니다. 최저임금법 시행규칙은 최저임금에 산입하는 임금의 범위와 최저임금에 산입하지 않는 임금의 범위를 별표1, 2에 각각 규정하고 있습니다. 이에 따르면, 지급주기가 1개월을 초과하는 각종 수당과 상여금 등은 최저임금에 산입되지 아니하며, 고용노동부에 따르면 설사 매월 일정 금액이 지급되더라도 산정단위가 1개월을 초과(예: 연 500% 지급)하는 경우에도 마찬가지로 해석됩니다. 나아가, 가족수당·급식수당·주택수당·통근수당 등 근로자의 생활을 보조하는 수당 역시 최저임금에 산입되지 않습니다. 이러한 결과는 위 임금 항목들이 통상임금으로 취급되더라도 달라지지 않습니다.

두 번째는 ‘최저임금 산정에 있어 소정근로시간을 몇 시간으로 보아야 하는지’에 관한 내용입니다. 급여가 시간당 최저임금 이상인지 여부를 판단하기 위해서는 실제 지급되는 월급 등을 소정근로시간으로 나누어 계산하여야 하는데(최저임금법 시행령 제5조), 소정근로시간이 클 경우 실제 지급된 급여의 시간당 임금액은 낮게 산정됩니다. 이와 관련, 고용노동부와 최저임금위원회는 소정근로시간 계산에 있어 통상임금 산정 기준 근로시간 수를 계산하는 방식과 동일하게, 약정 근무시간 외에도 유급처리 시간을 포함시키는 방식을 취하고 있습니다. 이에 따르면 1주 40시간 근무하는 월급제 근로자의 경우 209시간[{(주당 소정근로시간 40시간+유급주휴 8시간)×365÷7}÷12월≒209시간]이 소정근로시간이 됩니다. 단체협약이나 취업규칙상 주휴일(통상 일요일)뿐 아니라 근무를 하지 않는 다른 하루(통상 토요일)도 유급으로 규정되어 있는 사업장의 경우, 226 내지 243시간이 될 수도 있습니다.

이에 반해, 최저임금 산정을 위한 소정근로시간 수에 유급으로 처리되는 시간(주휴시간 등)은 포함될 수 없다고 본 대법원과 일부 하급심 법원의 판결들도 있는데, 이에 따르면 주 40시간을 근무하는 사업장의 경우 174시간이 소정근로시간입니다. 따라서 이러한 법원 판결의 입장에 의하면 최저임금 이상인 급여가 고용노동부의 입장에 의하면 최저임금에 미달하여 최저임금법 위반이 되는 경우가 발생할 수 있으며, 이 문제는 가까운 장래에 해결될 것으로 보이지 않습니다. 최저임금법 위반인 경우 형사 처벌대상인 점 등을 고려하면 경영진으로서는 현재로서는 특별한 사정이 없는 한 고용노동부의 입장을 따르는 것이 안전할 것입니다.

향후 다수의 사업장에서 최저임금법 위반 문제가 발생할 것으로 예상됩니다. 최저임금법령의 내용과 그 주무관청인 고용노동부의 행정해석에 의하면, 실제 사업장에서 지급되는 많은 임금항목들이 최저임금에 산입되지 않고 법령이나 사규에 의해 유급처리 되는 시간들이 모두 소정근로시간에 포함됩니다. 이러한 사정으로 인해, 심지어 상여금과 통상적인 시간외근무 수당 등을 합하면 생산직 초임으로 연간 총 5,400만원을 주는 굴지의 국내 제조업체에도 최저임금법 위반 문제가 발생했다는 언론보도가 있습니다.

최저임금에 산입되지 않는 상여금과 각종 수당들을 운용하고 있는 다수의 사업장들은 임금체계 개편의 필요성이 매우 높아졌습니다. 임금항목을 간소화하거나 산정단위 내지 지급주기를 최저임금법의 취지에 맞게 변경하는 등으로 임금체계를 개편하는 경우, 현재의 임금수준으로도 최저임금법 문제를 상당수 해결할 수 있습니다. 다만, 이와 같은 임금체계 개편은 절차적으로 취업규칙의 불이익변경으로 해석될 염려는 없는지, 보수규정 변경에 동의나 협의를 요구하는 단체협약과의 관계에서 노동조합이 찬성하지 않을 경우 회사의 일방적 변경이 가능한지, 그것이 단체협약 위반이 아닌지 등 다양하고 어려운 법적 쟁점이 있을 수 있습니다. 따라서 임금체계 개편을 고려하는 사업장들은 개편 내용 자체뿐 아니라 이러한 사항들도 사전에 면밀히 검토해야 할 필요가 있습니다.

/강희철 변호사, 조상욱 변호사,박재우 변호사
  

/ 자료제공 : 법무법인(유) 율촌 http://www.yulchon.com
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