검색결과열기
이전페이지 이전페이지
스크랩메모하기 인쇄이메일보내기
검색
파리바게뜨 제빵기사 '불법 파견' 결론… 파견 근로자 사용 관행 점검할 때[법무법인(유한) 바른]
분야 노동 등록일 2017-10-30

형식상 계약 당사자 여부보다 실질적 사용사업주로서 역할 했다면 파견법 위반
향후 제조업, 판매업 등의 업무도급 방식을 이용한 노무제공형태에도 문제 제기 가능성
법적 자문, 컨설팅 통해 파견 및 업무도급 현황 점검하고, 예상되는 노무 리스크 줄여야


고용노동부는 지난달 21일, 6개 지방고용노동청이 합동으로 지난 7월 11일부터 파리바게뜨 본사, 협력업체, 가맹점 등 전국 68개소에 대해 실시한 근로감독 결과를 발표했습니다. 이날 고용노동부는 파리바게뜨 본사가 가맹점에서 근무하는 제빵기사를 불법 파견으로 사용했다며 5378명의 제빵기사를 파리바게뜨 본사로 하여금 직접 고용하도록 지시했습니다. 또 제빵기사에 지급하지 않은 연장근로수당 등 총 110억1700만원도 지급하라고도 덧붙였습니다.

이 사건은 누가 실질적인 사용사업주로서 역할을 했는가를 기준으로 불법파견 여부를 판단한 점이 특징입니다. 또, 업무도급 측면에서 수급인의 근로자나 협력업체 파견근로자에게 지시를 내릴 수 있는 의미 및 범위에 대해서도 제한을 두었습니다.

이 사건을 계기로 기업들이 그간 실시해오던 파견근로 관행을 돌아보고, 향후 위법 소지가 없는지 점검해봐야 한다는 과제를 남겼습니다. 파리바게뜨 불법파견 사건 결과에 대한 쟁점을 자세히 검토해보면서 기업 경영상 적용할 수 있는 시사점을 알아보고자 합니다.

1. 파리바게뜨 제빵기사의 노무제공형태에 관한 근로감독 결과의 근거

파리바게뜨 본사는 전국 11개 협력업체와 업무협정을 맺고 가맹점에 제빵기사를 보내고 있었습니다. 이에 대해 파리바게뜨 본사는 협력업체가 제빵기사들을 지휘·감독하며, 본사는 업무 지시를 하지 않는다고 주장했습니다. 그러나 고용부는 파리바게뜨 본사가 사실상 직접 제빵기사들을 지휘·명령해 ‘파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)’상 사용사업주의 역할을 하고 있다고 판단했습니다. 고용노동부가 파리바게뜨 본사가 제빵기사를 불법 파견했다고 판단한 근거를 자세히 살펴보면 다음과 같습니다.

<파리바게뜨 본사가 제빵기사를 불법 파견했다는데 대한 고용노동부의 판단 근거>

계약의 명칭 · 형식을 불문하고 근로관계의 실질을 살펴볼 때,

① 파리바게뜨 본사가 형식상 계약당사자가 아니라고 하더라도 가맹점에서 근무하는 제빵기사에 대해 사실상 직접 지휘 · 명령을 하여 파견법상 사용사업주로서의 역할을 한 점

② 제빵기사가 가맹점에서 근무하고 가맹점주들이 제빵기사에 대해 생산량에 대한 요구와 그에 따른 연장근로를 요청한 사실은 있지만 그 정도가 미미한 점

③ 협력업체들은 파리바게뜨 본사의 퇴직 임직원들이 설립한 회사로 단순히 제빵기사 등을 공급하는 기능만을 행하였을 뿐인 점

④ 파리바게뜨 본사가 협력업체를 대신하여 가맹점에게 제빵기사에 대한 용역대금을 청구하고 이를 수령하여 온 점

⑤ 제빵기사 업무는 파견법상 파견대상 업무에 포함되어 있지 아니한 점

즉, 파리바게뜨 본사가 형식상 계약 당사자가 아니더라도, 실질적인 사용사업주로서 역할을 했다면 불법 파견에 해당한다는 것입니다. 특히, 고용노동부는 위의 ①번에서 파리바게뜨 본사가 사용사업주로서의 역할을 한 점에 대한 근거에 대해 다음과 같이 강조했습니다.

<파리바게뜨 본사가 사용사업주로서의 역할을 했다는 고용노동부의 판단 근거>

① 파리바게뜨 본사가 채용 · 승진 · 평가 · 임금 등 인사 · 노무의 전반적인 사항에 대해 일률적인 기준을 마련 · 시행해 온 점

② 소속 품질관리사(QSV)가 SNS 등을 통해 출근시간 관리 등 업무상 전반적인 사항에 대해 지시 · 감독을 한 점이 확인된 점

③ 협력업체의 경우 입사지원자에 대한 면접 · 근로계약 · 4대 보험 납부 등을 한 것으로 미루어 볼 때 그 실체까지 부인할 정도는 아니나 단순히 연장근로나 휴가신청을 승인한 것에 그쳐 사업주로 볼 정도의 지휘 · 명령을 했다고 보기 어려운 점

④ 가맹점주 또한 제빵기사에 대해 추가생산 필요 시 연장근로 요청 등 미미한 역할만 수행한 것으로 확인된 점

이를 토대로, 고용노동부가 바라본 파리바게뜨 제빵기사 파견 이슈는 아래와 같이 도식화 해볼 수 있습니다.


2. 파견근로관계와 업무도급의 구분


여기서 한 가지 짚고 넘어가야 할 점이 파견근로관계와 업무도급의 구분입니다.

근로기준법 제 9조에 따르면, 사업자가 타인의 노동력을 이용하기 위해서는 사용자가 근로자와 직접 근로계약을 체결하여 그에 따라 지휘와 감독권을 행사하는 직접 고용 방식이 원칙입니다.

그러나 IMF 위기를 맞아 노동시장의 유연화를 위하여 고용과 사용의 분리라는 새로운 고용형태로 근로자 파견 제도가 도입되었습니다. 근로자 파견은 파견사업주가 근로자를 고용하고 그 고용관계를 유지함과 동시에 파견사업주와 사용사업주 사이의 근로자 파견계약에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위해 근로하게 하는 고용형태입니다. 이를 통해 사용사업주는 파견사업주에게 약정된 보수를 지급하고 파견근로자의 노무급부를 수령할 권한을 갖게 됩니다.

파견근로관계와 구별되는 제도로는 업무도급계약에 따른 근로관계가 있습니다. 이는 수탁자가 위탁자에 대하여 약정된 ‘일의 완성’이라는 채무를 이행하기 위하여 자신의 근로자를 위탁자의 사업장에서 자신의 지휘 · 감독 아래 사용하는 노무제공형태입니다. 업무도급관계에서는 원칙적으로 위탁자가 수탁자의 근로자에 대한 지휘 · 명령의 권한을 갖지 않고, 도급업무의 이행에 관한 지시만을 내릴 수 있다는 의미에서 파견근로관계와 본질적인 차이가 있습니다. 따라서 업무도급은 파견법의 적용대상에 해당되지 않습니다.

3. 근로자파견에 해당하는지 여부에 관한 대법원 판례 검토


그렇다면, 근로자파견 기준에 대한 대법원의 판례는 어떤지 살펴보겠습니다. 원고용주가 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우, 파견근로자보호 등에 관한 법률의 적용을 받는 ‘근로자파견’에 해당하는지 판단하는 기준에 관해 대법원은 아래와 같이 판시한 바 있습니다.

“원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무를 수행하는 사람을 제3자의 근로자라고 하기 위해서는, 원고용주가 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적·명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며 실질적으로 임금을 지급하는 주체가 제3자이고 근로 제공의 상대방도 제3자이어서, 당해 피고용인과 제3자 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립하였다고 평가할 수 있어야 한다” (대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결 등 참조)

나아가 대법원은 다음과 같이 판시하기도 했습니다.

“원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다” (대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조)

즉, 판례는 업무도급의 형태를 빌렸다고 하더라도 그 실질이 불법파견에 해당하는지 여부에 관하여 ① 사업의 실체성, ② 노무관리의 독립성을 기준으로 판단하고 있습니다.

먼저, 사업의 실체성은 ⓐ 채용, 해고 등의 인사결정권을 누가 행사하는지, ⓑ 소요자금의 조달 및 지급에 대한 책임이 누구에게 있는지, ⓒ 사업주로서의 법률상 책임을 누가 지는지, ⓓ 기계, 설비 등의 소유관계 및 부담, ⓔ 사업의 종속관계라는 징표에 의해 판단됩니다.

다음으로 노무관리의 독립성은 ⓐ 업무수행자체 대한 구속력 있는 지시 여부(상당한 지휘 · 명령), ⓑ 파견근로자가 하나의 작업집단으로 구성되어 공동작업하는지 여부(제3자의 사업에 실질적으로 편입되는지), ⓒ 작업배치 결정권이 누구에게 있는지(근로자의 선발, 교육 · 훈련, 작업 · 휴게시간 결정권 등), ⓓ 계약목적이 구체적으로 범위가 한정되어 있는지 여부, ⓔ 원청 업무와의 구별 가능 및 전문성과 기술성 존재 여부, ⓕ 독립적 기업조직, 설비 구비 여부라는 징표에 의해 판단됩니다.

4. 파리바게뜨 제빵기사 불법파견 사건의 시사점


위의 쟁점들을 종합적으로 검토해 볼 때, 본 사건은 판례상 불법파견의 인정기준인 사업의 실체성이나 노무관리의 독립성을 판단하는데 필요한 징표가 모두 충족되지 않더라도, 근로관계의 실질에 따라 누가 사용사업주로서 역할을 했는지를 기준으로 불법파견 여부를 판단한 사건입니다.

특히, 불법파견 여부를 판단하는 기준과 징표의 비중을 각기 달리하여, 노무관리의 독립성에 관한 판단징표 중 수급인의 근로자나 파견근로자에게 ‘누가 업무수행 자체에 대해 구속력 있는 지시(상당한 지휘 · 감독)를 하였는가’를 최우선적 고려요소로 바라보고 있음을 알 수 있습니다.

한편, 본 사건은 업무도급계약상의 도급인이나 가맹사업거래의 공정화에 관한 법률에 의한 가맹본부라고 하더라도 수급인의 근로자나 협력업체의 파견근로자에게 지시를 내릴 수 있는 의미와 그 범위에 대해서도 제한을 가하고 있습니다.

따라서 향후 프랜차이즈 업계 외에도 제조업이나 판매업 등의 분야에서 이용되는 업무도급방식에 대해서도 문제를 지적할 여지가 높습니다. 기업의 입장에서는 법적 자문이나 컨설팅 등을 통해 현재 실시 중인 파견 및 업무도급 현황을 점검하고, 수급인의 근로자나 파견근로자에게 직접 업무상 지시를 내리던 관행 등을 선제적으로 제거하거나 계약의 구조를 변경하는 등의 조치를 통해 사례와 같은 노무 관련 리스크를 줄일 필요가 있습니다.

/ 문기주 변호사


/ 자료제공 : 법무법인(유한) 바른 http://www.barunlaw.com 

이전페이지 이전페이지